Lo abbiamo abbordato in diversi capitoli, tutti in relazioni ad una mancanza di controllo di una direzione di risorse umane ed organizzazione.

 

L’azienda e fatta di relazioni, non solo quelle gerarchiche, ma di relazioni interpersonali a diversi livelli, l’azienda e fatta di “human beens”. Questi, noi, ci comportiamo attuando con dei riferimenti, se questi riferimenti ci mancano, ci perdiamo e non agiamo efficientemente. Il riferimento più importante in un’azienda e la struttura, sapere dove sei, cosa devi fare, che cose devi fare per progredire, che cose per migliorare, dove puoi arrivare. Tutti abbiamo ambizioni, piccole o grande che quelle siano, ma sono passioni. La voglia di guadagnare di più, d’essere più riconosciuto, di fare un lavoro meno pesante, di fare un lavoro più gratificante monetariamente o solo moralmente, sono questi i fattori che ci fanno avere dei riferimenti.

 

Non c’e niente di peggio per la motivazione delle persone, non solo del sub gruppo manageriale, non c’e niente di peggio che lavorare duramente perché voi accedere a quel posto o a quel altro, e che subitamente ci sia un cambio di struttura organizzativa per la quale non sai più che quello che hai fatto sarà ricompensato.

 

Notate bene che non parlo degli effetti distruttivi che chiaramente ha una riorganizzazione su uno stesso se questa li affetta ad uno stesso di forma negativa o positiva. Parlo anche nel caso che sia di forma positiva perché in qualche forma questa riorganizzazione avrà mosso anche le aspettative che uno poteva avere.

 

La direzione di risorse umane ed organizzazione dovrebbe essere molto attenta a questi cambiamenti organizzativi. Lasciatemi dire, e più nefasto un cambio organizzativo del cambio delle persone. Il cambio delle persone affetta moralmente le proprie aspettative, la propria motivazione, ma lo fa subito e a corto. E un colpo duro, si, ma passato qualche giorno, si ritorna a lavorare sapendo che e stato un incidente di percorso, forse uno si rende conto che l’altra persona scelta ha più esperienza o e migliore per la posizione, anzi, che potrà essere un’opportunità perché e una persona che lavora in team, che lascia spazio, che s’occupa di più dei suoi collaboratori. Le aspettative sono state rallentate, ma non cancellate, il suo percorso, le sue ambizioni su quel posto o su quel altro rimangono intatte perché la struttura e rimasta intatta.

 

Se sì e agito su un cambiamento strutturale tutti i riferimenti sono andati a puttane e si devono ritrovare nuovi riferimenti. Questo comporterà tempo, questo farà anche sì che le capacita richieste per le posizioni di questa nuova organizzazione siano diverse, quello potrà portare a che uno non sia più adatto a queste nuove posizioni. Che non possa n’anche formandosi diversamente o imparando altre cose sia adatto a queste nuove posizioni. Può essere che sia parzialmente o totalmente inadatto, quello provocherà una demotivazione che difficilmente sarà ricuperabile.

 

Nella posizione opposta può essere che il Managent sia anche sopraadatto alla posizione richiesta perché si sono ridotte le sue competenze. Il problema si pone lo stesso, uno si sente demotivato, infravalorato e si realizza il nuovo lavoro richiesto alla perfezione, non può che non farlo senza motivazione, mancata motivazione che dopo si trasmette anche al team ed al resto delle persone con le quali ci hanno delle relazioni.

 

Quanto più si cambi la struttura dell’organizzazione, sia completamente o in delle sezioni dell’azienda, più grande sarà questa perdita di riferimento, più grande sarà la demotivazione, più grandi sarà la perdita di efficienza, più si distrugge valore per l’azionisti.

 

Voglio sottolineare, che parlo di cambi organizzativi a tutti i livelli, anche quelli nelle piccole sezioni, perché anche li funzionano gli stessi meccanismi di motivazione. Chiaramente se un’azienda agisce sui cambiamenti nel Top, li traslata in basso, ha guadagnati il gran premio per divenire un’azienda non gestita, non motivata e inefficiente. Inefficienza che si tradurrà nei risultati.