Non c’e metodo più efficace di quello di creare una bellissima politica retributiva basata sulla leadership e sui risultati su obiettivi che non sarà mai eseguita!

 

Questi dovrebbero essere i pilastri di una politica retributiva del management: la loro leadership ed i risultati che riesce a portare a casa rispetto agli obiettivi assegnatoli.

 

Il management non e diverso dei distributori, se questi non hanno obiettivi fissati ad inizio d’ogni periodo di misurazione, sia l’anno, il trimestre o altro spazio temporale, difficilmente potranno agire secondo i risultati, ma lo faranno solo per percepire lo stipendio o guadagnare quello che si sono prefissato di guadagnare nel caso dei distributori.

 

Ritorniamo al concetto di una Direzione di risorse umane, se questa e sufficientemente forte e ha il commitment degli azionisti per poter agire, ci troveremo con dei sistemi che durano nel tempo e sono un riferimento per avere un management motivato a far crescere l’azienda apportando dei risultati, il solito “gagnant, gagnant”. Io come manager contribuisco al miglioramento del risultato dell’azienda e questa mi retribuisce in funzione di quello.

 

Il metodo e uno: un sistema premiante per obiettivi. La modo deve essere constante nel tempo. Gli obiettivi potranno variare anno ad anno secondo i risultati e nuove sfide che abbia l’azienda. Un manager che si avvicina per la prima volta ad un’azienda dirà: ovvio, niente più facile. Invece c’e a chi li piace la complicazione, non per mala fede, ma perché ogni uno vuole cambiare le cose fatte dal predecessore, n’abbiamo gia parlato. Uno non può accontentarsi di prendere ed aggiustare gli obiettivi, siano in volume o in tipo d’obiettivi, deve cambiare il metodo.

 

Cosi il manager non capisce più quale saranno le sue possibilità di raggiungere quelli obiettivi e si limiterà a gestire, non a perseguire un obiettivo perché non conosce come sarà misurato. Questo nel miglior dei casi, la demotivazione si fa più elevata quando non si conoscono gli obiettivi all’inizio del periodo valutativo sino durante l’anno o addirittura alla fine dell’anno per poter, da parte della DRH, mostrare che esiste un sistema premiante e che lì obiettivi sono stati fissati. Una farsa! Il problema e che l’azienda e un corpo che deve funzionare in tutte le sue parte, e che nel momento che una si cancrena il pericolo d’estensione a tutto il corpo e altissimo, favorendone la morte.

 

Il problema non e gia il raggiungimento dei obiettivi, la famosa asticella, ma il sistema. Il Top Management s’imbarca in agre discussioni sul metodo ad ogni volta, la DRH contemporaneggia sui tempi, la comunicazione di metodo ed obiettivo invece di essere fatta “one to one”, occhi negli occhi a cascata, viene diffuso per mail, cosi il momento più importante che e quello di dire ad una persona ti stiamo pagando per ottenere questo e sì lo fai ti daremo tanto in più, viene completamente banalizzato.

 

Non solo, ma come il management percepisce che e una frode, non lavora più per obiettivi e la richiesta di stipendi fissi più alti da parte di chi gia lavora o dei  nuovi entranti viene aumentata perché alla carota della parte variabile non ci crede più nessuno. Altro valore aggiunto per l’azionista fumato.

 

Peggio va quando un nuovo Top Manager arriva e per motivare le truppe utilizza l’argomento di un nuovo metodo di retribuzione variabili. Ala! Siamo ripartiti per un altra giro! Quella e la risposta del più efficiente dei manager, quella degli inefficienti non si può riprodurre.

 

Sapere che non esiste un metodo di retribuzione per quello che fai e una delle cose più frustranti in azienda. Sapere che tu tanto si lavori o non avrai la stessa non valutazione che il tuo collega e frustrante. Invece sapere che sì tu superi quello che tu fai tu sari ricompensato, anche con un simbolico euro contribuisce alla motivazione della gente.

 

Ma amici, parliamo di metodo, d’obiettivi e risultati che devono essere misurabili. Dopo non cominciamo alla fine del processo mettere dei paletti. Non prendiamo e cominciamo ad annunciare che il management da premiare e un 10% o che la distribuzione attesa e di x% con un valore y% di un latro e cosi via. Quello sono cazzate che contribuiscono a che nessuno lavori per obiettivi, solo ad accontentare a qualcuno più per quello che ha fatto che non perché abbia lavorato per raggiungere i suoi obiettivi. Non parliamo che tutti devono avere il primo premio, in azienda non e come in una competizione sportiva dove il jack pot e per il primo. In azienda e il team che contribuisce ai successi, perciò e meglio retribuire in valore meno a tutti, tutti quelli cha hanno raggiunto dei obiettivi, che non sfalsare la competizione e dare di più salvo che non si sa perché o come.

 

Della stessa forma, che anche se l’azienda e in situazione difficile ci saranno dipartimenti che avranno lavorato meglio degli altri, perciò e sempre buono far che il metodo funzioni e si mantenga nel tempo con un riferimento e premiare, sempre anche meno economicamente, però premiare a quelli che hanno raggiunto quello che se li aveva chiesti.

 

Finalmente, la “cerise” sulla torta e quando i premi non si comunicano, ma e il tam tam che fa che si spanda la comunicazione e generi, come tam tam che e, delle informazioni sesgate o partisan di quello che ha fatto suonare il tamburo. Il processo della retribuzione deve essere trasparente, e le aziende lo odiano. Invece questo e il salto culturale da fare.

 

Noi lavoriamo perché ci paghino alla fine del mese, non c’e un’altra ragione. Il resto cagate da benestanti!

 

Noi lavoriamo meglio perché vogliamo guadagnare di più nel futuro. Il resto delle cagate da falsi!

 

Se il sistema e diafano dall’amministratore delegato fino all’ultimo degli operai, non può che essere benefico per generare una competizione per fare migliori risultati ed accedere a dei livelli superiori di responsabilità e di stipendio. Tutti assumiamo che a maggior responsabilità, maggior salario. Il problema e quando non esiste una politica di retribuzione stabilità, che e più fatta dagli uomini che comandano più di una politica aziendale o di Mercato. Quando troviamo a pari responsabilità stipendi molto diversi, o addirittura più bassi quelli di un superiore rispetto ad un inferiore la leva più importante di motivazione che sono i soldi sparisce, perché non c’e competizione.

 

Peggio quando il tam tam, non serve solo nel momento di comunicare i premi, ma anche per spandere voce su stipendi, a quel punto e servita la demotivazione di quegli che credono che non e giusto che loro guadagnino meno e la competizione sparisce perché chiaramente a politica non trasparente non e che la DRH può uguagliare stipendi.

 

La no trasparenza gioca a favore di cancellare la leva dello stipendio e gioca a favore di eliminare la competizione per obiettivi, favorendo il dover pagare di più in stipendi, quando una chiara e comunicata politica di retribuzione favorisce la contenzione delle richieste perché ogni uno sa cosa avrà.

 

Come tutto ci vuole lavoro, ma una volta stabilito, la gestione delle risorse nel tempo diviene più semplice, potendo concentrarsi nella loro valutazione più che nella gestione dei casi o le modifiche constante di metodo o nel ricalcolo constante d’obiettivi e risultati.

 

Lasciamo che il management viva con stipendi alti in alcuni casi, con stipendi sproporzionatamente bassi in altri, non li motiviamo con la retribuzione per obiettivi e il risultato sarà un management che lavora solo per portare a casa uno stipendio, e sì l’azienda va male, beh! E sufficiente solo che non vada cosi male come per sparire.

 

Una soluzione, la DRH la trova sempre, mandiamo via i manager e li sostituiamo per dei nuovi. Normalmente, come questi sono intelligenti il processo d’accelerazione per la novità e l’impegno dura il tempo di rendersi conto che il sistema di retribuzione variabile e una farsa. Questo dura un trimestre normalmente. Da quel momento il manager diviene come gli altri, ed il risultato per il valore dell’azienda e che e diminuito perché per avere quel nuovo manager sì e pagato un ticket fisso maggiore e la demotivazione e aumentata.