Riunione di primo livello per approvare un progetto strategico dopo mesi di tira i molla sui dettagli, chi fa che cosa, come farlo, dove farlo, dove non sempre tutti sono d’accordo indipendentemente della sua posizione, a volte non e convinto il direttore, avvolte e il marketing, altre volte il commerciale, altre volte le funzioni di supporto, ma dopo mesi si arriva alla riunione definitiva di approvazione.

 

L’amministratore delegato, dopo un lungo dibattito con tutte le funzioni di primo e secondo livello dopo che tutti hanno espresso le loro opinioni di supporto o di matizazione pero sempre di dettaglio senza emettere un “niet” al progetto, si gira a destra e chiede a uno dei suoi due primi livelli che devono portare avanti il progetto, sei d’accordo? Perché sei tu che lo devi portare avanti, tutti gli altri ti daranno supporto? Sei d’accordo? Risposta secca: si. Si gira alla sua sinistra, al suo secondo primo livello che deve portare avanti la iniziativa e fa la domanda, bene sei d’accordo in lanciarlo? Questo e un grosso passo, sei d’accordo? Risposta meno secca: si, sono d’accordo e importante, dobbiamo aggiustare qualcosa… pero si. Guardando al resto di managers intorno al tavolo  sia delle funzioni di supporto che operative, adesso a lavorare ed aiutare questi due signori che si sono compromessi a portare avanti il progetto, perché sono loro quelli che devono venderlo e farlo! Siete d’accordo, eh? Si, si, tutto soddisfazione, risi dopo un lungo processo di realizzazione di un progetto cosi ambizioso. Tutto abbracci, interscambio di opinioni, rilassamento, convinti di andare avanti. Tutti, non ostante i duri momenti passati a far avanzare il progetto, con le reticenze di uni ed di altri, con coinvolgimenti vari a diversi stadi?

 

In una azienda normale, dove non si vive in una Repubblica democratica, ma dove esiste una gerarchia, il risultato normale di una riunione di questo tipo deve forzosamente trasformarsi in azioni, in lavoro duro per ottenere i risultati sperati di un progetto strategico. Quello in una azienda normale, ma dove ci troviamo a voler mandare a puttane l’azienda, non c’è miglior risultato che quello di ogni uno tornare a mettere in dubbio la decisione presa, e che non ci sia nessuna conseguenza.

 

Questa e un'altra efficace norma per mandare a puttane una azienda, favorire una Repubblica dove ogni uno decide cosa deve fare, sarebbe più giusto parlare di Anarchia, ma la parola mi sembra un pò lontana, preferirei quella di Repubblica democratica dove si agisce per voti, e non sempre e cosi in tutti i paesi., perché questi voti sono “ballerini”. Ma li ci addentriamo in un altro argomento.

 

Un Top Manager può favorire che le decisioni siano prese in team per favorire la motivazione, favorire la lotta per un obbiettivo, favorire che le decisioni non sono lavoro di uno, ma di una macchina nella quale ogni uno contribuisce con la sua esperienza. Questo e molto europeo, ma poco efficace, perché il rischio che sia preso per “lascicità” e che favorisca il che ogni uno faccia dopo quello che vuole e troppo rischioso. Noi parliamo di lavorare in team e in tutte le proposte di lavoro e questa capacita di lavorare in team che prevale, basse importante dei assesment e dedicata a questa caratteristica, ma la realtà e che non ne siamo capaci. Non siamo capaci di ascoltare, di ogni tanto fare un passo indietro e lasciare a qualcuno o qualche idea avanzare e condividerla anche se non e nostra. Non siamo capaci di stare zitti ed ascoltare cosa dicono i colleghi o quelli che lavorano con noi, sembra che solo noi sappiamo tutto.

 

Infatti con i nostri colleghi e i nostri collaboratori ci comportiamo come Monarchia, invece quando allo stesso tempo dobbiamo sottoporsi a un Amministratore delegato, ci comportiamo di Repubblica.   Esigiamo poter decidere noi, poter fare noi, poter contestare la sua decisione, poter agire come vogliamo.

 

Cosi non funziona una azienda, l’unica cosa che si fa e distruggere valore perché gli obbiettivi non sono più comuni, non c’è travaso d’idee, non si lavora nella stessa direzione. Una certa discrezionalità, l’opportunità di apportare idee, di partecipare alle decisioni strategiche mancherebbe altro che non ci fossi a questi livelli, ma dopo, si deve lavorare in un unico senso, con una unica forza di attacco. Si distrugge a medio termine l’operatività perché ogni braccio e gamba dell’azienda cerca di muoversi autonomamente, e per esperienza fisica, sappiamo che se non c’è coordinamento fra i nostri organi motori, non andiamo ne avanti ne indietro.

 

Le organizzazioni più efficaci sono quelle che si comportano come una Monarchia, lasciatemi dire non assolutista, ma monarchia comunque, dove c’è un Amministratore delegato forte, che consulta pero che decide e il quale giudizio e inappellabili, cosi come le sue decisioni. Non c’è un altro organo al quale poter appellare, con quello che comporta a volta di giudici sbagliati o dei errori nel tempo. C’è solo l’azionista sopra di lui, lui a la loro fiducia e lui gestisce e ordina. Cosi l’azienda e sicura di andare in una unica direzione, a volte anche sbagliata, ma sicura che nel caso deva sostituire il Top Manager perché i risultati non arrivano conseguenza che la direzione era effettivamente sbagliata, può essere sicura che la struttura, che le truppe sono allenate come un unico esercito disposto a dare battaglia, senza fisure, senza diversi campi, senza demotivazione, senza “lascismo”.

 

Lasciate troppo lassitudine, anche in buona fede per motivare la vostra gente, e vi troverete con una barca senza direzione.

 

Potrebbe essere la sindrome dell’olivo.