Questa mi sembra una moda iniziata ad inizio del nuovo secolo, probabilmente per una avvicinamento all’economia americana dove la gioventù del management intermedio e molto più elevata in Europa, facilmente si possono trovare in posti di prima linea managers che appena arrivano ai 40.

 

In Europa l’accesso al primo livello di management sempre era stato un fattore di conseguimento passo a passo e la struttura piramidale della organizzazione poteva corrispondere fedelmente alla struttura piramidale di età. Difficilmente prima dei 45 o 50 anni non si trovavano dei Managers di primo livello, a non essere nel caso di aziende diciamo con controllo familiare, ed anche cosi i casi erano contati.

 

Ma dall’inizio del 2000, l’età del management e cominciata a diminuire ed era più nei 45 che i 50, adesso ci troviamo con la esagerazione di trovare dei managers di primo livello prima dei 40! Che esperienza possono avere? 15 anni di carriera, tutto al massimo, non danno per aver accumulato conoscenze, metodi, capacita per essere al fronte di responsabilità di primo livello.

 

La risposta, che non la correttezza della risposta, può venire della importazione di Top Managers di precedenza anglosassone, specialmente americana, e del aumento di affiliazioni americane in Europa, e del boom della new economy americana, dove li troviamo dei Managers diciamo di corta età. Ma dico che non e la correttezza perché il sistema americano sia delle università che quello aziendale sono completamente diversi a quello Europeo.

 

Se uno si basa nella concorrenza da, lasciatemi dire, l’asilo, quello Europeo si bassa nella mediocrità. Da piccolo nei USA uno entra in una battaglia competitiva in tutto quello che fa, sia scuola, sia sport, sia entrare nelle “cheer leaders”, sia nel teatro della scuola, il periodico… In Europa non c’è questo spirito di essere in una battaglia, uno studia ordinatamente, fa uno o due sport perché si deve sviluppare, ogni tanto scrive se ha anche interesse, ma la realtà e che uno studio per se, non contro gli altri per uscire miglior posizionato. E un studio tutto a se, per presentarsi dopo in un mercato del lavoro che ti proteggerà.

 

Quella e l’altra grande differenza, in fronte a un mercato del lavoro che si basa nei risultati, nel turnover costante di posizione o lavoro, nella mobilità, nella ricerca di nuove opportunità sia forzate per risultati poveri o per trovare migliori opportunità, quello europeo ti offre il contratto a vita. Si, devi competere all’inizio per ottenere un lavoro e hai dovuto di aver studiato qualcosa, forse ci vorranno due o tre lavori diversi fino a trovare quello giusto, ma dopo, sei partito per un lavoro a vita fatto da piccoli passi nella protezione di una grande madre, che e il sistema di mercato Europeo continentale. Un sistema che non favorisce la mobilità, che non favorisce il lavoro per obbiettivi, che non favorisce in qualche maniera la precarietà che ti fa crescere, e preferisce la protezione di tutti alla crescita del sistema generato per una maggiore motivazione ed spinta provocata perché tutti cercano la crescita, le opportunità.

 

E chiaro che un manager uscito da un sistema USA o uno europeo continentale non può dare gli stessi risultati anche se ha la stessa età o anni di esperienza. Il manager europeo a 40 anni non e cosi consolidato come ne può essere uno americano. Questa conclusione la ritengo irrefutabile.

Non a caso, la società USA e l’unica nel mondo che dalla sua costituzione e permanentemente in guerra con qualcuno. Non c’è paese al mondo che continuamente sia in guerra con qualche paese, sia sotto mandato ONU, di coalizioni o da solo. Questo vuol dire che lo spirito di  sopravivenza e che la lotta, sia nell’ambito che sia, formano parte del ADN dei cittadini americani. Se in più le sommergiamo in un ambiente di battaglia come è il Mercato, la logica ci dice che loro da molto più giovani riescono a dare il più. LA nostra società europea e troppo conformante, troppo sociale, troppo protezionista, più preoccupata di non rischiare niente che di rischiare per avere di più.

 

Non sto facendo una apologia della guerra, sto solo significando dei fatti. Sto significando anche che non serve solo copiare per avere risultati, se non si analizza gli perché di quei risultati.

 

Così adesso ci troviamo con l’ascensione di managers europei ai primi livelli con età “giovanilissima” agevolati per un minor costo del lavoro tra questi e quelli in posto più anziani. Sì, con il dover di aggiustare costi e management iniziato dopo il 2001, quella tendenza importata dai USA, in Europa si e accelerata al dover ridurre i costi sacrificando la esperienza, per una mal incompresa “voglia da fare” dei giovani rampanti europei non usciti del circolo virtuoso USA. Pensando che con solo la voglia una azienda può portarsi avanti. Cosi i managers di 50-55 si sono visto rapidamente sostituiti per quelli di 45 prima fino ad arrivare a delle aberrazioni di sotto i 40!

 

Vedere che non ci sono più riferimenti mese dopo mese, vedere che quando uno si interpella su un problema, chiudeva gli occhi e si domandava a chi posso consultare e venivano in mente due o tre nomi che solo pronunciare uno preferiva essere sicuro di quello che andava a chiedere per paura di non essere considerato un ignorante, e adesso fare la stessa operazione di chiudere gli occhi e dirsi, bah! Meglio che decida io stesso perché se devo chiedere a quello li l’unico che rischio e perdere del tempo o che mi stoppi quello che vorrei fare perché cosi non si sbaglia. Il problema e che ti rimane la frustrazione di non più appartenere a un team, di voler arrangiarti per te stesso. Quello e vero e motivante dentro di un sistema, perché l’azienda e un sistema. Ma e demotivante quando non puoi crescere con il resto. Perché cosi facendo i rischi di sbagli aumentano, il controllo diminuisce, e le possibilità di insuccesso aumentano.

 

E come sempre la colpa non può essere di loro se non hanno successo, come e impossibile che lo abbiano, perché l’autorità venuta dal Top Management e si importante, ma non sufficiente se non combinata con l’autorità derivata delle conoscenze, della esperienza, del saper gestire le risorse, di “leadership”! La colpa non può essere che della manca di controllo dell’azionista sul Top Management.

 

Perché la distruzione del valore non viene solo dall’errore di aver assegnato la responsabilità a managers cosi giovani, ma delle conseguenze che se ne derivano, demotivazione del resto del management, normalmente ci saranno più managers con esperienza sopra la sua età che non sotto, la paralisi aziendale che se ne deriva, la riorganizzazione necessaria conseguente al non funzionamento e non successo, la doppia demotivazione del proprio manager in questa situazione perché dopo la euforia si dovrà ritrovare ricollocato e ridimensionato in altre posizioni, in definitiva spropositi uno dietro l’altro.

 

Questo lo chiamo la sindrome della cintura arancione. In judo si progressa a livello di cinture che vai guadagnando quanta più esperienza hai: dal bianco, al giallo, arancione, verde, blu, marrone, nero e dopo i diversi “dan”. O almeno era cosi quando io inizia di giovane, più di trenta anni fa. C’erano due correnti di pensiero all’epoca: le scuole che in più regolavano il diverso passaggio di cintura a una età, e quelle che liberamente lasciavano progredire i ragazzini. La mia scuola era delle prime, e ricordo che era frustante non poter passare a quel arancione sognato, si manteneva un giallo con diverse tirete nere a forma di “dan”. Era frustante andare a dei tornei e vedere che altri ragazzi della stessa età avevano già quel arancione. Questa frustrazione veniva a meno, perché al essere i combatti per chili e non per cinture, questa frustrazione spariva e i risultati dipendevano da uno stesso e non del colore della cintura, talvolta era un vantaggio, perché l’opponente si credeva più forte. Per dire che la formazione e l’accumulo di esperienza sono i due pilastri importanti di un Top Manager e che questi non possono essere maturi in età non mature.